Anne Sorge-Farner

Bei Kompetenzorientierung geht es um lebensbegleitendes Lernen

Die Diakonie Deutschland arbeitet derzeit an einem Projekt zum Thema "Kompetenzorientierung und Personalarbeit". Wir sprachen mit Dr. Annett Herrmann darüber, welche Bedeutung der Deutsche Qualifikationsrahmen für die Personalarbeit hat und welche Rolle non-formale und informelle Lernergebnisse gerade für große soziale Organisationen spielen.

Dr. Annett Herrmann
Dr. Annett Herrmann BildImage: privat

Dr. Annett Herrmann ist Referentin für Berufliche Bildung und Qualifizierung in sozialen Berufen im Vorstandsbüro der Diakonie Deutschland. Sie leitet das Projekt "Kompetenzorientierung und Personalarbeit".

Bislang werden informell und non-formal erworbene Kompetenzen in Bewerbungsverfahren wenig berücksichtigt. Welche Chancen kann eine kompetenzorientierte Personalentwicklung vor allem jungen Menschen aus unterschiedlichen Bildungshintergründen bieten, die grenzüberschreitende Lernerfahrungen in internationalen Begegnungen, Freiwilligendiensten oder Auslandspraktika gemacht haben?

Dr. Annett Herrmann: Eine umgesetzte Kompetenzorientierung in der Personalarbeit, die es versteht die Bereiche der Freiwilligendienste, des Ehrenamtes und der beruflichen Bildung hinsichtlich der Aus-, Fort- und Weiterbildung ebenso zu berücksichtigen wie die konkrete Berufstätigkeit, wird die Bereiche des lebensbegleitenden Lernens – das formale, non-formale und informelle Lernen – in Bewerbungsverfahren berücksichtigen. Derzeit gibt es kein offiziell anerkanntes Modell der Kompetenzbilanzierung, welches wie bspw. in der Schweiz, flächendeckend eingesetzt wird. So sind die Arbeitgeber gefordert, Instrumente zu nutzen, die bereits mit Blick auf junge Berwerbende entwickelt worden sind, wie bspw. der Talentkompass. Informell und non-formal erworbene Kompetenzen in Bewerbungsgesprächen sichtbar zu machen, erfordert allerdings eine gemeinsame Sprache der jungen Menschen und der Arbeitgebenden. Das heißt, bereits in Bildungsinstitutionen sollten junge Menschen lernen, sich mit ihren Kompetenzen, mit ihren Fähigkeiten auseinander zu setzen.

Darüber hinaus können Lernerfahrungen in internationalen Begegnungen, Freiwilligendiensten oder Auslandspraktika Kompetenzen im sozialen und personalen Kompetenzbereich entwickeln, die zunächst nichts mit einer konkreten Beschäftigung zu tun haben, diese aber auf eine konkrete Beschäftigung angewendet werden können, wie bspw. interkulturelle Kompetenz, Teamfähigkeit und Kollegialität.

Im Geiste des lebensbegleitenden Lernens sollen die Lernfelder formale Bildung, non-formale Bildung und informelles Lernen gleichwertig sein. Da der Deutsche Qualifikationsrahmen (DQR) nur den formalen Bildungsbereich abbildet, scheint er für Akteure im non-formalen und informellen Lernfeld nicht relevant zu sein. Sie sehen das anders. Warum?

Dr. Annett Herrmann: Der DQR wirkt zunächst wie ein theoretisches Regelwerk, das kaum praktische Bezüge herstellt. Jedoch ist dieser erste Eindruck ein Trugschluss. In der Fort- und Weiterbildung geht es nicht mehr darum, was als Lernziel erreicht werden soll, sondern was als Lernergebnis sichtbar wird. Langfristig sind Fort- und Weiterbildungsangebote einer der acht Niveaustufen des DQR zuzuordnen. Diese Zuordnung ist allerdings nicht das Besondere des DQR. Das Besondere des DQR ist die mit ihm einhergehende Einführung einer Kompetenzorientierung in der Beruflichen Bildung und auf dem Arbeitsmarkt. Gegebenenfalls sind Qualifizierungsangebote einem Anerkennungsverfahren zu unterziehen und es werden Zertifikate notwendig, aus denen der jeweilige Kompetenzerwerb ablesbar ist. Ebenso wird mit dem DQR ein Instrument geschaffen, welches zukünftig auch die Kompetenzen erfasst, die außerhalb formaler Bildungsabschlüsse erworben werden. Fachkompetenz und personale Kompetenz sollen dabei angemessen gewichtet als auch Aufstiege und Übergänge erleichtert werden.

Im DQR und der damit verbunden Kompetenzorientierung geht es nicht um Bildungsabschlüsse, die zwischen 16 und 25 Jahren erworben wurden, sondern um lebensbegleitendes Lernen, so dass neben Ausbildungen auch Fort- und Weiterbildungen, also der non-formale Bereich verstärkt in den Blick kommt. Fort- und Weiterbildungen, die in Akademien oder wissenschaftlichen Institutionen angeboten werden, sind die Orte, um die beruflichen Kompetenzen, seien sie fachlicher, sozialer oder personaler Art, auf den neusten Stand zu halten und zu vertiefen. Kurz gesagt: Mit der Kompetenzorientierung, die mit dem DQR einhergeht, werden neue Arten von praxisnahen (kompetenzorientierten) Qualifikationsbeschreibungen sowie neue Zeugnis- und Zertifikatszusätze erforderlich. Die Herausforderung zeigt sich in der Verzahnung von beruflicher Bildung und Personalverantwortung. Berufliche Bildung und Personalverantwortung werden über die Kompetenzorientierung enger miteinander verbunden als bisher. Die Kompetenzfrage kann dabei als elementare Frage verstanden werden. Kompetenzorientierung betrifft ebenso die Fachkräftegewinnung von morgen als auch die Personalkonzepte der Zukunft.

Der DQR wird mit seiner Einführung im März 2013 für alle relevant, die als Personalverantwortliche(r) zuständig für Personalauswahl und Personaleinstellung sind, da die bisherigen Zeugnisse und Zertifikate durch Kompetenzbeschreibungen und Niveaufestlegungen ergänzt werden. Die Einführung des DQR erfordert kompetenzbasierte Beschäftigungs- und Anforderungsprofile; kompetenzorientierte Anforderungsprofile erfordern veränderte Stellenbeschreibungen und Stellenausschreibungen.

Und gleich noch eine Frage aus der Praxis: Wie können Arbeitgeber/-innen in großen sozialen Organisationen künftig Stellenausschreibungen kompetenzorientiert gestalten? Müssen sie bestehende Konzepte und Curricula der Personalentwicklung und Weiterbildung komplett überarbeiten oder lässt sich auf bestehendes aufbauen?

Dr. Annett Herrmann: Stellenausschreibungen und Tätigkeitsprofile gibt es bereits in den Unternehmen, auch Instrumente für eine gelingende Personalarbeit, darauf kann aufgebaut werden. Das Fachlichkeitsprofil einer Stelle ist meistens beschrieben und lässt sich von anderen Stellenbeschreibungen abgrenzen. Allerdings läutet die Kompetenzorientierung des DQR einen Paradigmenwechsel ein, der einer spezifischen Grammatik folgt. Um Stellenbeschreibungen und Stellenausschreibungen kompetenzorientiert zu gestalten, bedarf es der Einsicht in die Logik des DQR und dessen vier Grundprinzipien: Idee des lebensbegleitendes Lernens, Prinzip der Kompetenzorientierung, Einteilung in Qualifikationsniveaus und der Wechsel von der Lernzielorientierung hin zur Lernergebnisorientierung. Beschäftigungsfähigkeit lässt sich nicht mehr nur durch formale Qualifikationen herstellen, so dass sich daraus die Notwendigkeit des lebenslangen bzw. lebensbegleitenden Lernens ergibt. Eine Fachkräftegewinnung – auch mit Blick auf Alleinerziehende, Berufsrückkehrende, Migrant(inn)en – könnte intensiviert werden, wenn auch über die Anrechnung von non-formalen Kompetenzen eine Zulassung zu Bildungsgängen und Prüfungen möglich wird. Die Diakonie Deutschland wird im nächsten Jahr einen Leitfaden zur kompetenzorientierten Personalarbeit herausbringen, der derzeit mit Vertreter(inne)n aus diakonischen Unternehmen und Einrichtungen erarbeitet wird.

Das Aktionsbündnis hat sich die gesellschaftliche Anerkennung von Kompetenzerwerb in der europäischen und internationalen Jugendarbeit auf die Fahnen geschrieben. Wie können aus Ihrer Sicht PersonalerInnen, Fachkräfte der Jugendhilfe und Jugendliche selbst zusammenwirken, um diese Anerkennung voranzutreiben?

Dr. Annett Herrmann: Dies ist eine wichtige Frage, da sie genau den Punkt zur Umsetzung betrifft. Es geht um eine Transparenz auf Seiten von Personaler(inne)n, Fachkräften und jungen Erwachsenen, so dass gegenseitige Erwartungen in Abgleich gebracht werden können. Ein gemeinsamer Dialog steigert die Durchlässigkeit zwischen verschiedenen Bildungssystemen und Bildungsanbietern, auch hinsichtlich einer Personalentwicklung. Die Abstimmung von Bildungsangeboten mit der Praxis kann über eine dialogische Auseinandersetzung mit der Kompetenzorientierung und der damit verbundenen konkreten Berufstätigkeit erleichtert werden. Im Kern geht es um eine „gemeinsame Sprache“ aller Akteure. Und wenn von Kompetenzorientierung die Rede ist, dann geht es nicht um die Kompetenzen einer individuellen Person, sondern um die Kompetenzen, die für die Ausübung einer spezifischen Tätigkeit von Belangen sind.



Begleiten Sie uns

RSS-Feed abonnieren IJAB auf Facebook IJAB-Alumni-Gruppe auf Facebook IJAB auf Twitter IJAB auf YouTube

Newsletter